百度的人才理念，第一是招最优秀的人，第二给最大的空 间，第三看最后结果，第四让优秀的人脱颖而出。
招最优秀的人也是和很多中国互联网公司理念是有差别的，有些公司说我不要最一流的人，我招进平凡的人做出不平凡的事情。对于百度来说我首先限定 我就要做最优秀的人，所以每年招人上非常的挑剔，不光招有经验的，在国外有背景的，更多精力花在招应届生上。我虽然不接受媒体采访，但是每年都会在百度招 聘活动上出现一次，因为我们要招到最优秀的人，尤其是一张白纸的优秀人才进来看到百度的前途，跟着百度一起成长，这是非常非常重要的。
招到优秀的人之后就要给最大的空间，我既然认为你是最优秀的人，我就让你充分发挥，尤其这样一个高科技公司是一个自由的开放的空间，这样创造性 才能够发挥出来。对于高管来说，他们出差在哪儿我不知道，我完全相信他们是在做他们应该做的事情，他们对他们的下属做什么样的调整我一般也不干预，就是给 他们很大空间让他自己独立做事情。这种风格可以延伸到一般员工，一般员工的空间在哪里，我们上下班不打卡，没有固定的工作时间，办公区域是开放的，大家经 常围着一个小桌子讨论问题，穿着非常随便，没有职业装方面的要求。大家如果有机会到百度办公室看，也是有很多开放区域，这种氛围能够激发大家的创造性。看 最后的结果，我既然不管你，你想干吗就干吗，那我要看到最后的结果，这一点要求是非常严格的，我给你时间给你资源，但是你要呈现结果。所以有时候大家看到 一些消息说，百度什么项目没成功，关了，这是我们的风格。你说你想做什么，我给你时间给你资源，过了一段时间，你说不对，我要调整一下，可以。再过一段时 间，结果还不行，还要调整，那也行。但是再过一段时间这个项目实在不行了那就砍。所以作为一个CEO最重要的工作就是说NO，上来十个项目你可能九个都要 说NO，但是对于哪一个说yes也是需要能力的。
让优秀的人脱颖而出，这是本质上反映百度培养人才的机制，如果说我只有能力吸引优秀的人才，但是如果不能内生优秀的人才，这个体制就有问题了， 因为优秀的人总是有很多选择。最后一个也是最难做的，你能有一个怎么样的机制让优秀的人脱颖而出？这个问题对于一个几十人的公司来说可能不大，每个人你都 认识，你和他都有接触，做的好不好你也能看到，做的好就涨工资升职，给他更大的空间。但是对于一个几万人的公司来说，大多数人你都不认识，你需要靠机制让 优秀的人出来，这些优秀的人不一定是高管岗位，也可能是刚毕业的学生，假以时日，有好的机会他就会发光，这就要求公司机制能够让优秀人才脱颖而出。
针对这个问题我们近年来也想了很多措施，比如第二导师制，更多的是给人项目做，我们有一个百度最高奖，第一奖团队，因为现代互联网产业已经不是 单打独斗的时候，不是靠某一个天才就能怎么样，而需要一个团队才能把事情做出来。我要求团队不能超过十个人，为什么？人一多就没有优秀的人脱颖而出了，大 家吃大锅饭不是我们想要的，小团队要能做出大事情。什么是大事情，你做事情最后呈现的结果，你做出来的东西跟我的期望值有一个比较，在我看来百度的每一个 项目都很重要，不重要的项目我们不会做，这个项目如果真能做好了这就是一个大事业，我们没有小项目或不重要的项目，这也是百度的风格，我做的项目可能不 多，十个项目上来我会否掉九个不做，但是我们选择的项目一定是我认为有前途的，如果你做的结果呈现出来是很好的你就有最高奖，这个最高奖是一百万美金股票 期权。这是我们在机制上保证优秀的人，不优秀的人不是不聪明，而是他没有抓住机会或者没有好好工作，而让这些优秀的人抓住机会往上走。
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